董明珠:没有人才,一切归零;没有道德,人才归零

作者:2652779265@qq.com
发布日期:2018-09-03 17:54

 

董明珠掌管的格力,员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召?

她说,没有人才,一切归零。那么在她的眼中,怎样的人算是人才?

 

01

什么样的人算人才?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

02

人才从哪里来?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

03

人才被挖怎么办?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1995年,我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿,一是得罪人,二是收入少。

但是我反过来又想,如果企业没有了,我还能做销售吗?所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度,也没有行为标准,因此:

第一,腐败问题非常严重。

首先,格力的最高领导,他从广西带来的人自以为有后台,为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围,觉得这些人不能得罪。

当所有人都是察言观色地办事,这个企业还会有希望吗?

其次,有人说一讲到格力电器,只有两个字——太黑。比如招聘,一个普通工人都要500块钱才能进来;还有搬运工,旺季时,谁给我一箱水就给谁先上货,最后发展到谁给钱就先给谁上货。

不同层面都有腐败,企业的品牌形象怎么可能好吗? 

第二,日常工作懒散。

那时,企业淡旺季特别明显,淡季时,员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食,没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义,在挑战之后获得的成功才有价值。

所以,我做了两件事:

第一,成立纪检办。

把每个岗位的标准挂在墙上,员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食,刚开始大家觉得董姐只是说说而已。

有一天他们正在吃的时候被我发现,一人罚款50元,带零食来的那个人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后,我私下给了他100元,不过我跟他声明,不是你罚的钱,是我给你的钱,因为你家里困难,不忍心再雪上加霜。

这件事看起来很简单,但细节决定成败,我们对小事不重视,等到出大问题时再想解决就难上加难。

第二,与“关系”作斗争。

我们总经理从广西带来一个人,开票的。所谓“县官不如现管”,没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。

一个经销商拿了500万的货,但1年以后才交钱,这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩,财务通知发货,你才能开单。

我认为作为领导干部带来的人,应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱,他把货给发了,而另外一家有钱在帐上,没有发货。

我不管他如何解释,罚款100,全公司通报,工资降一级。

第二天老板就找我,说不应该降他工资。但我跟他讲,我要是权力够大,就开除他了。不是我跟你过不不去,是他和你过不去,我维护企业的利益,就是维护你的利益。

你要不就免我职,我大不了还做销售。而作为老板,他会吗?他免了我,就是免了整个公司的信心。

所以无欲则刚,你叫我干,我就把事情干好,把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗,确实。但不跟这些行为斗,我回来做部长还有什么意义?所以应该说我是老板最好的打手。

现在,我完全可以介绍亲戚到格力工作,或者用熟人来做上游配套,企业内部不会有人说我什么,但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患,可能导致产品,乃至整个企业得不到社会的认可。

在1995年5月份,天气正热的时候,武汉的一个央企老总,他告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调,就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的,然后我哥哥很高兴,因为发财机会来了,所以就打电话跟我说,希望能到我这来拿空调。

从经济来说,我们企业没有受到任何伤害,因为卖给谁都是一个价,而且卖给他,经销商也赚钱,我的哥哥也能得钱,是三赢的局面。

但是,我这样做了以后,所有我的下级,我的下属,我们的经销商,都会用另外一个思维来看:

第一,我的员工会想:你当部长都可以做,我们也给我们关系好的经销商,大家合伙,大家都发财,可能会形成这样一个效应。

第二,经销商会想:到格力只要找关系就行了,它就没有制度了,变成了一个关系学。

第三,我要是这样做了以后,我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家,无论是他用什么样的手段,拿到你的货,但是他从内心里面,他不认可你企业,他对你企业没有信心,我们最大的损失,是没有信心,没有诚信。

所以当时把我哥哥拒绝了。

我哥哥就很郁闷很生气,结果这个经销商,反过来还打电话问他,说这是你亲妹妹吗,我哥哥当时就写了一封绝交信:我没有你这个妹妹。

我哥哥是真的不理解,十几年都不来往,因为他一封绝交信已经给我,是不来往。去年他生病的时候,我去看他,他后来讲了一句话,我觉得也是蛮感动的。

他说我今天终于理解你了,你付出那么多,你当时能给我方便不给我方便,他说我也能够理解,如果我们都去拖你的后腿,可能格力电器没有今天。

在我们格力,首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重,这样的企业才可以容纳人才。

我们一线的工人,基本上都是来自农村,也就是过去的“农民工”。

但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位不同,我们就歧视他们。

他们文化都是初中,但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样,给别人带来了目标和方向。

还有我们的员工一直担心买不起房子,怎么办?

其实,这不是我们员工要思考的,而是我们企业“当家人”要思考的。

现在我们给一线员工一人一房,结婚后可以给两房一厅,退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。

但是我们要他们保证品质与质量,因为只有每天一道工序都把质量控制好,才能给消费者带来优质的产品。

我们每个环节都不能出错,只要其中一个环节出错的话,整个链条就会不完整,就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话,我们消费者就不会要你,最终受害的还是员工。

所以要让每个员工都爱这个企业,只有每个人都爱企业、都愿意付出,这个企业才有竞争力。

附:盘点各界大佬们的人才观

人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用,那些商界大佬都有着怎样的人才观呢?

柳传志 :只有在赛马中才能识别好马

 

 

我个人从事企业管理30多年,把这30多年的管理经验提炼为九个字,就是“企业即人,管理即借力”。

企业就是人,是说所有的资产要增值都要靠人,人是企业的关键。如果把人抛到一边,资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话:“死店活人开”。同样一个店,两个不同的人开效果就不一样。

“管理即借力”,就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代,企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么,我把它提炼为一句话:“要使企业的每一个人成为自己的主人”,即自主管理。

马云:“培养”人才之道

 

 

 

我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行,干一行;干一行,专一行”,没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。

秘书如果不团结起来,不大声呐喊,就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章,可以发表,可以上报,提出建设性意见,我们是会参考的。大家都可以发挥积极性,每个人都可以谈认识,讨论怎样做个好秘书,秘书不是有好几项功能吗?可以重点讲讲服务功能。

我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡“爱一行,干一行;干一行,专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试,已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。

马化腾:无用人理论

 

 

人才可遇而不可求,留人,留不住心。要走,欢送。过一两年再回来,欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。

史玉柱:选人标准就是两个——又红又专

 

 

 

 

人是最重要的产品,你是不是有足够好的团队,有足够好的团队,你才会有正确的战略,才会有强的执行力,所以归根到底都是人。

人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人,留住好的人,把他们培养的更好,让他们发挥的更好,这个就是公司的核心竞争力。

做团购一定要找有耐心的人,没有经验不要紧,只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西,“如果是比资本的话,大公司永远比你有钱,比如苹果,但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。

如果你想走得快,就要一个人走;你想走得久、走得远,要一群人一起走。希望大家一起走下去,走向更美好的明天。

李彦宏:对人才的争夺是一场大战

 

 

 

对于管理体系的人才,一般我会先筛选人,然后经过背景调查,看它在各方面是否适合新东方的要求。如果适合,我会把他安排在身边,观察他的行为方式。经过一段时间,如果这个人基本方面没有问题,就给他放在一个相对独立的岗位上,看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了,再把他放在比较重要的管理岗位。

新东方的人才,有一大半是内部培养的,这样比较容易看到他是怎样成长起来的。对于管理体系中的专业人才,比如财务、审计、资本运作、市场推广人员,我们则一般从外部挖掘,当然首先要看他以往的工作业绩.

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内蒙古职业经理人协会

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                  msdjgy2014(顶级雇员之家)

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